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Une équipe performante est une équipe motivée. Oui mais comment faire ?

Dernière mise à jour : 25 avr.

Vous êtes manager ou chef de projet ? Vous souhaitez rebooster votre équipe ?

Découvrez les sources de la motivation pour mieux comprendre les stratégies à adopter.



De la lune de miel à la gueule de bois

Difficult roads lead to beautiful destinations

Avez-vous déjà connu l’euphorie du démarrage d’un projet, de la création d’une équipe, ou de votre arrivée dans une équipe ? Cette phase enchanteresse où l’on se découvre, on observe, on met en place de nouvelles routines, c’est « tout beau tout neuf ». Une phase où la motivation est à son maximum. Puis, avec le temps, apparaissent des grains de sable dans les rouages : la fatigue, les menus dysfonctionnements, on observe quelques retards, quelques absences aux réunions régulières, quelques permissions prises dans le contournement des règles de fonctionnement, l’abandon de certaines routines. Et enfin des tensions, des changements de priorités ou de stratégie, des obstacles, etc. C’est la phase de désenchantement, de désillusion. La productivité baisse inévitablement, et avec elle, une érosion de la motivation.


C’est un fait, l’engagement et la motivation sont difficiles à maintenir dans la durée. Pour preuve, ce chiffre issue de l'édition 2023 de l'étude annuelle State of the Global Workplace de Gallup, qui révèle que les salariés français ont un taux d'engagement de seulement 7%. Source : State of the Global Workplace : 2023 Report.

« Les salariés français ont un taux d'engagement de seulement 7%. » Gallup, 2023 Report

Alors que faire ? c’est le moment où le ou les responsables mettent en place des stratégies de maintien de la motivation, que ce soit au niveau de l’équipe ou de l’entreprise : séminaire à l’extérieur de l’entreprise, laser game, dîner d’équipe, goodies, sondages, nouvelles réunions-routines du matin, table de ping-pong ou baby-foot, boîte à idées, etc. Est-ce que ça marche ? oui parfois. La productivité s’améliore-t-elle durablement ? La réponse n’est souvent pas si évidente, et l’on se retrouve à redoubler d’inventivité pour rebooster la motivation de manière différente tous les 3 à 6 mois. Pourquoi ? Dans cet article découvrez comment gagner en efficacité durable en remontant à la source de la motivation individuelle et collective.


On parle d’engagement et de motivation : quelle différence ?


Groupe qui travaille avec des post-its

Les deux concepts désignent bien une interaction qui se joue entre une personne et son travail. D’un côté, la motivation, dérivé du mot motif, qui étymologiquement est issu du latin motivus, motus, et enfin movere : mouvoir. En ce sens la motivation est ce qui pousse à agir. C’est une notion lié aux besoins personnels de la personne et souvent liée au contexte. En revanche, l’engagement, étymologiquement, vient du mot gage dans le sens « mettre en gage ». Donc ce terme implique une sorte de contrat, ou tout du moins un lien ancré dans le temps entre l’individu et son travail dans la poursuite d’un objectif commun.

Ainsi, pour faire simple, sans motivation, pas d’engagement !


Intéressons-nous aujourd’hui à la motivation : d’où vient cette énergie qui pousse la personne à vouloir agir ? Comment je peux agir sur l’énergie que mes collaborateurs voudront bien apporter à leur travail ?


« Sans motivation, pas d'engagement ! »

La stratégie efficace à adopter pour une équipe performante et motivée


Enfant au pied d'un grand escalier

Il existe 2 types de motivation : extrinsèque et intrinsèque

  • Extrinsèque : motivation fondée sur la volonté mentale, consciente. On la repère avec des « il faut », « je dois ». Votre collaborateur effectue son travail pour le salaire, les avantages sociaux, le statut, la reconnaissance de la société, etc.

  • Intrinsèque : motivation guidée par son cœur, ses émotions : j’aime réaliser cette tâche, parce que j’apprends, parce que j’ai la satisfaction de réussir, parce que je prends du plaisir à réaliser les tâches qui me sont confiées.

Herzberg (psychologue américain) a démontré que la motivation intrinsèque est beaucoup plus efficace pour la plupart des tâches que la motivation extrinsèque, parce qu’on parle alors de la satisfaction du besoin de sens et d’accomplissement de soi (qui sont, rappelez-vous, tout en faut de la pyramide des besoins de Maslow).


Déci & Ryan, 2 autres psychologues américains, vont plus loin en définissant 6 niveaux de motivation :

  1. L’amotivation : absence de motivation

  2. La motivation à régulation externe : je fais cette tâche parce que mon chef me le demande

  3. La motivation à régulation introjectée : je fais cette tâche parce que j’ai envie d’être bien vu-e, je culpabiliserais de ne pas la faire

  4. La motivation à régulation identifiée : je fais cette tâche parce qu’elle me permettra de progresser dans mon travail

  5. La motivation à régulation intégrée : je fais cette tâche parce qu’elle correspond à mes valeurs

  6. La motivation interne

Une fois que l’on sait cela, on comprend aisément qu’en tant que leader, on ne peut pas motiver « au forceps » ses collaborateurs, car on se situerait dans la stratégie moins efficace de la motivation extrinsèque. Il va donc falloir que mes collaborateurs trouvent en eux-mêmes leur propre motivation. Que puis-je faire alors ?


Les 3 besoins psychologiques à l’origine de la motivation


Femme qui saute sur une route

Toujours selon Déci & Ryan, à la base de la motivation se trouvent trois besoins psychologiques universels :



Schéma des 3 besoins psychologiques universels : lien social, autonomie et compétence


Sachant cela, posez-vous les bonnes questions : êtes-vous en mesure d’affirmer que chacun de vos collaborateurs se sent autonome, compétent, et affilié à l’équipe ? Que faites-vous pour renforcer ces 3 besoins ? Que faudrait-il mettre en place ? Le système de délégation des décisions laisse-t-il une place suffisante pour une liberté d’action de leur part ? Quelles décisions sont-ils en mesure de prendre seuls ? Quel espace est autorisé pour l’expérimentation et l’apprentissage ? Comment l’échec est-t-il valorisé dans votre équipe ? Quel optimisme transmettez-vous à l’équipe ?


La clé : l’auto-détermination


Post-it sur lequel est dessiné une ampoule

L’auto-détermination est la capacité à agir et gouverner sa vie, c’est-à-dire le fait de ne pas se sentir sous la contrainte. C’est parfois là que le bât blesse. Il y a un lâcher prise nécessaire de la part du leader pour laisser chacun exprimer ses besoins et motivations qui viendront de l’intérieur, sur des éléments liés à leur personnalité, leur histoire, leur culture, et donc différents pour chacun.


Voici quelques idées et questionnements d’introspection pour vous guider :

  • Quel temps passez-vous en dehors de l’équipe et en dehors de votre entreprise pour chercher de l’inspiration, de la nouveauté ? Sous la forme de speechs, de guests, de vidéos, ou autre. Toute forme d’inspiration alimente les motivations de chacun en donnant du sens, le sentiment d’être utile, de contribuer à l’entreprise, à la société.


  • Quel temps passez-vous avec vos équipes pour comprendre ce qui les motive ? Vous pouvez par exemple demander en quoi leur travail leur est utile, en quoi il a du sens pour eux, en quoi il est intéressant à réaliser, en quoi ils se sentent compétents pour le réaliser, en quoi leur marge de progression est motivante. Ou leur demander dans quels domaines peuvent-ils expérimenter leurs propres idées, dans quels domaines ont-ils la possibilité de décider par eux-mêmes. Ainsi vous pourrez peut-être vérifier si la (fameuse) vision inspirante, motivante et partagée que vous avez co-construit avec eux correspond ou non à leurs motivations.


  • Parler des échecs grâce à des post-mortem ou rétrospectives. Comme dit le vieil adage : pour avoir de l’eau propre dans sa baignoire, il faut d’abord vider l’eau sale avant de la re-remplir. L’échec est « un appui pour prendre notre élan », comme le dit Charles Pépin, encore faut-il prendre le temps d’écouter chacun s’exprimer, à la fois sur les aspects techniques et les apprentissages, mais aussi, et surtout, sur les émotions et ressentis de chacun. Le post-mortem d’un projet est toujours le pre-mortem du projet suivant.


Le modèle TARGET d’Epstein (1988)


Cible de tir à l'arc

Enfin, avant de terminer cet article je voulais vous faire part d’un modèle qui j’utilise beaucoup, que ce soit en préparation mentale de sportifs ou en coaching de managers. C’est d’ailleurs en me formant à la préparation mentale auprès de Sylvain Baert, psychologue du sport, dans son école EOCAZEN, que j’ai découvert l’acronyme TARGET inventé par Ph D Joyce Epstein, docteur en sociologie. Celle-ci avance la théorie que l'entraineur ou l'enseignant (et par extension le manager) peut instaurer un climat propice au développement de la motivation intrinsèque en agissant sur les facteurs suivants :

T : Tâches variées

A : faire participer à la décision commune (autorité)

R : Reconnaissance

G : diversité dans le Groupe

E : Évaluation des progrès

T : laisser le Temps à chacun pour organiser leur travail et leur progression


Pour une analyse personnalisée de vos leviers d’action pour avoir une équipe performante et motivée, prenez rdv en cliquant sur ce lien : https://calendly.com/cecilelambert .


A bientôt !



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